Att skapa en kravprofil är numera oftast ett obligatoriskt inslag i rekryteringsprocessen. Problemet med att jobba med kravprofil, är att i många fall gnuggar rekryteringsgruppen Aladdin-lampan och plitar ned sina önskningar, dvs näst intill ouppnåeliga, absoluta krav i profilen. Den fylls med elitkompetenser, vilka inte är applicerbara på arbetsmarknaden och de sökande. Det finns ingen anledning att ställa absoluta krav i en kravprofil om de inte kommer uppfyllas eller om arbetsmarknaden inte erbjuder den typen av sökanden. Det skapar ett ansökningsunderlag som inte är en rolig läsning, tid och resurser har lagts på någonting som inte ger utdelning. Ska kravprofil användas vid rekrytering, se till att den är hållbar och realistisk.

Välj intervjuare och välj rätt! En som är genuint intresserad av rekrytering, som har erfarenhet, kan ställa de bästa frågorna, kan höra vad som inte sägs och sedan ställa ännu bättre frågor. En som utvecklar sin metod och som du har ett utbyte av när du sedan ska välja vem du ska anställa. Och kom ihåg att det är DU som ska anställa, inte intervjuaren. Var delaktig i vilka intervjufrågor som ska ställas. Vad är det du söker för typ av chef? Vad väntar verksamheten framöver? I svaret på dessa frågor, hittar du också underlaget till de intervjufrågor du vill ställa. Håll aldrig i intervjuerna själv. Det är bara chefer med hybris som själv ställer intervjufrågorna, uppföljningsfrågorna, analyserar svaren och ställer ytterligare kompleteringsfrågor, läser kroppsspråk, inte glömmer något av vikt och sen tror de anställer den bäste av kandidaterna. Jag hoppas du inte är en av dem.

När du sedan anställer, behåll rätt fokus – anställ den bäste mannen/kvinnan för verksamheten! Inte den som egentligen borde få jobbet, den som vikarierat längst eller den som står på tur.  Anställ den bäste!

Framför allt… du har kanske turen och får flera riktigt bra sökanden, men du kan bara anställa en – glöm för allt i världen inte återkopplingen till de övriga! Trots att de inte får jobbet, ska du avsluta kontakten så att de inte bara har en bra, utan mycket bra bild, av dig som chef/arbetsgivare och din verksamhet. De ska vilja tala om för andra att även om de inte fick jobbet så fick de en återkoppling till varför och att de kommer söka igen då nästa tillfälle ges.

Ja, när du då lyckats ta dig igenom hela rekryteringsprocessen och står där med en nyanställd chef, så kanske du har varit djärv och satsat allt på en färsking? Det är inte alls ovanligt och kan bli hur bra som helst. En ny chef utan erfarenhet av att leda, kan behöva mycket stöd. Men vilket? Och hur? Jag har en egen, bestämd uppfattning i dessa frågor. Jag plitar ned några rader i det ämnet till nästa gång.

Ann Larsdotter Olsson